Колко от нас могат да се похвалят с добре написан и подписан психологически договор при постъпването им на работа, съдържащ всички  правила и очаквания на двете страни? Обикновено това е нещо, за което изобщо не се говори – за взаимните очаквания на работника и работодателя един към друг и „за основаване възприемането на двете страни, че техните приноси задължават другата страна да отвърне адекватно на техните усилия”. Психологическият договор е важен елемент от взаимоотношенията между хората и дадената организация. Въпреки че малко е писано открито за него, този важен въпрос възниква всеки път, когато се срещнат работник и работодател, за да си стиснат ръцете за току-що подписания нов трудов договор. Също така никой не коментира факта, че дори при изяснени очаквания и нагласи, много често договорът бива нарушаван. А често се оказва  невъзможно те да бъдат категорично изяснени. Невъзможно е безрезервно определяне на очакванията още от самото начало при възникване на взаимоотношенията с подписване на формалния договор. Доцент Ангел Ангелов в книгата си „Организационно поведение” коментира факта, че някои от работниците се осъзнават едва при сблъсъка с действителността или разочарованието”, т.е. липсва една важна предпоставка за реалното подписване на договора – изясняване на очакванията и нагласите от страна на работника и работодателя.

 Някои неща се приемат по „подразбиране” от двете страни, но това не е точно така. В психиката на работодателите е залегнало виждането, че всеки работник или служител трябва да отдаде максимално време, енергия, знания и усилия за извършването на дадена работа и за успеха на организацията, без оглед на това колко адекватно ще бъде заплащането за положения труд, какви са условията на работната среда и дали отношението на работодателя към работника е на необходимото ниво. Много от работодателите реагират негативно поради факта, че работниците не остават с готовност и желание след работно време, че не дават приоритет на работата пред семейството или здравето си, че не са достатъчно активни и себераздаващи се. От друга страна, работниците натрупват в себе си негативизъм затова, че работодателят не оценява вложените от тях усилия, че не заплаща адекватно положения от тях труд, че им се налага да съвместяват две-три длъжности, без това да се отрази на получаваното възнаграждение. В не редки случаи това е съпроводено и от недостатъчното уважение от страна на работодателя и от убеждението  му, че хората са взаимозаменяеми, т.е.човекът е просто „винтче” в „голямата машина”, и ако не „играят по тяхната свирка”, то има мнозина други, чакащи за работа.

Интересна е ситуацията, в която работник поставя пред бъдещия си работодател своите изисквания, очаквания и нагласи. Парадоксът е, че работодателите дори не дават възможност на кандидат-работниците си да ги поставят открито. Те мислят, че щом предоставят някаква заплата за положения труд, всичко е ОК. Да, ама не! Заплащането и евентуалните придобивки могат да бъдат и своеобразно „подаяние” от страна на работодателя, а не реално дължимото възнаграждение за положения труд. Думи като уважение, зачитане, признание, вслушване обикновено са непознати за българския работодател. И как мислите, че реагира човек на всичко това?! Нормалната човешка реакция е напускането на съответното работно място.

Емил Николов - асистент д-р в катедра “Индустриален бизнес и предприемачество” в СА “Димитър А. Ценов” – Свищов, говори за един от сериозните проблеми на организациите – текучеството на кадри. Основната причина за текучеството е именно нарушаването на психологическия договор между работодател и работник. Николов обобщава, че „текучеството на персонала може да бъде определено като един от ключовите показатели, характеризиращи качеството както на човешките ресурси, така и цялостната система за тяхното управление в дадено предприятие. За развитието на организациите е от критично значение запазването на т.нар. “ключови служители”. Това са служителите, които създават и боравят с важни за компанията информация и знания, отнасящи се до иновационни разработки, ключови клиенти и доставчици (партньори), фирмено ноу-хау и т.н. Тези служители трудно могат да бъдат заменени, а процесът по намирането на техен заместник изисква много време и средства и не на последно място - не е сигурно дали ще завърши с успех”.

Минимизирането на текучеството е невъзможно без преодоляване на противоречията, породени от неизказаните и неизяснени клаузи на неписания психологически договор. Те обикновено стават катализатор на напрежение и конфликти, влошават производителността и мотивацията, водят до загубата на ценни кадри и пари.

Още от дълбока древност, психологическият договор често е бил нарушаван и от двете страни. Нарушаването му влияе, от една страна, върху психическото и емоционално обвързване на даден работник с дадената организация, а, от друга - върху желанието на работодателя да задържи дадения работник, който не е отговорил на неговите очаквания. „Макар тези очаквания да не могат формално да се докажат, те съществуват и имат реално въздействие върху отношенията между работник и работодател. Когато очакванията на която и да е страна не се изпълнят или когато договорът е нарушен, са налице силни емоционални реакции на едната или двете страни като ярост, шок, негодувание и яд.”  Нарушените взаимоотношения се изграждат трудно отново и  може да мине много време, докато се възстановят, но е напълно възможно те да не се възстановят никога. Всеки е виждал счупената ваза - онази, скъпата, която ни е подарена от някого, на когото много държим. Само че, спомнете си онзи случай, в който детето ви по невнимание я е бутнало на земята, докато е тичало с бясна скорост из къщи, и тя е паднала и се е разбила на парчета. Шокът от загубата бе доста неприятен, нали?! Никакви опити да я възстановите и залепите не могат да върнат предишния й блясък и красота. Така е и при разрушените взаимоотношения от нарушаването на психологическия договор. Те пряко влияят върху удовлетворението от работата, производителността, желанието човек да продължи работа в същата организация. Нито един работодател не може да очаква висока производителност от разочарования си работник. Той винаги ще намери начин да краде от работно си време, да злоупотреби с предоставените му възможности и власт, а работодателят ще намери начин да не му заплати дължимото или да не му окаже полагащото се уважение.

Безспорен е фактът, че психологическият договор е важен елемент от управление поведението на личността в организацията. Чрез съгласието за неговото „подписване” от двете страни могат да се минимизират финансовите загуби, загубата на доверие и демотивацията, която пряко влияе върху производителността на труда. Това от своя страна отново довежда до загуба на пари и… Получава се един порочен кръг.

Всеки един трезвомислещ работодател може да управлява поведението на работниците си, „откривайки” и откликвайки на техните очаквания. Не е толкова трудно за един работодател да изкаже благодарност за положения труд, да даде няколко дни допълнителен отпуск на работника си след дългите изтощителни часове на упорит труд, който е донесъл повишаване на общата производителност, намаляване на брака или себестойността. Работодателите имат много общо с онзи „Дядо Поп”, който се давел в реката и когато един минувач извикал: „Дядо Попе, дай ръка, за да те извадя”, попът предпочел да се удави, но да не подаде ръката си, защото нямал ръка за даване, а само за вземане. Понякога работодателите са прави да не дават, защото поведението на работниците не е такова, каквото заслужава поощрение. В ръката на работодателя се намират различните инструменти на властта, които той може да използва за направляване поведението на работниците си.

Изясняването от самото начало от страна на работодателя какво точно очаква и кои са онези неписани правила и дейности, които се очаква работникът да извърши за пълното му вписване в представите за „перфектния служител”, както и изясняването на всяко нещо, което се подразбира от само себе си, води до удовлетворяване и изпълнение на взаимните очаквания. Този процес на изясняване дава яснота на ролите, които се очаква да играят двете страни. Когато ролите са изяснени и правилата приети, тогава има стабилно обвързване между двете страни и договорът е подписан не само на хартия.

Дали обаче това е достатъчно?! В никакъв случай не може да се даде положителен отговор на този въпрос. Практиката е показала, че стабилността на отношенията не е константна величина във времето. Тя може да бъде нарушена от промяна в обстоятелствата, предизвикана от дадено събитие или сътресение. Никога и никой не може да предвиди сътресенията. Те са естествен елемент от процеса на съществуването. Тези сътресения нарушават равновесието и баланса в установената система на взаимоотношения и не винаги този процес може да бъде овладян. Въпрос на нови преговори е обаче изясняването на „горещите точки” и връщането на системата в равновесно състояние. Една от най-важните човешки възможности е тази да говори. Необходимо е да се подновят разискванията и преговорите относно очакванията на страните. В голяма част от случаите равновесието може да се възстанови отново, като по този начин се предотвратява „разчупването на споделените очаквания”. Някои работодатели не са склонни да изслушват своите работници. Гордостта и нежеланието да се променят установените стереотипи водят до разочарование и загуба на ценни кадри. Понякога работниците са разочаровани от „безразличието” или мудността на своите работодатели, които не предприемат необходимите мерки за създаване на справедливи и строги правила. Неразрешените проблеми ескалират до точката на кипене на емоциите, при която пътищата се разделят. Това е най-неблагоприятният изход – реномето на работодателя е приземено, загубен е ценен кадър, а двете страни са останали с горчивото чувство на разочарование.

В този смисъл обобщението, което може да бъде направено, е, че психологическите договори са от изключително значение като съществен елемент от управлението на личността – в работата, в междуличностните отношения, в семейството  - навсякъде, където има взаимодействащи си по един или друг начин хора. Този тип договори могат да се окажат крайъгълният камък, в който се препъваме, ако нямаме знанията и уменията за направляване на отношенията в желаната посока. А както твърди една народна мъдрост, понякога именно малкото камъче обръща колата. Затова - нека предварително пътят бъде „подравнен”.