Една голяма част от авторите, предводител на които безспорно е Б.Скинър, се
занимават с въпроса как по конкретно управлението би могло да повлияе върху
индивидуалното поведение на отделния човек, работник (личността) намиращ се в
една организационна среда. „Модификацията на поведението е свързано с
„постигането на по-честа или по-рядка поява на дадено поведение чрез
систематично въздействие върху предпоставките и последствията на това
поведение”. Акцентът тук е поставен типично по небихейвиористки и американски:
не толкова върху трудно уловимите и неподлежащи на измерване личностни
особености, възприятия, индивидуални потребности и ценности, а върху
наблюдаемото поведение и факторите на средата, които го обуславят.”(1, с.134)
„Индивидът е централен елемент на организационното поведение и необходима част
от всяка ситуация независимо дали той действа изолирано или като част от група,
в съответствие с очакванията на организацията или като резултат то влияние на
външната среда. Когато потребностите на индивида и изискванията на организацията
са несъвместими, в резултат може да възникне неблагоприятна ситуация или
конфликт. Задача на мениджмънта е да осигури такава работна среда, която да
позволява удовлетворяване на индивидуалните потребности чрез постигане на
организационните цели”. (2, с.8) Съществен елемент играещ важна роля при
определяне на поведението на личността е стимулирането. Тук вниманието се
насочва към специфични стимули, докато останалите се пренебрегват или филтрират.
След като изборът е направен, тези стимули се подреждат по такъв начин, който за
определената личност изглежда логичен и разбираем. Като този процес на избор на
стимулите се определя от две групи фактори: тези на външната и вътрешната среда.
„Вътрешни фактори са: индивидуалността на човека, знанията, мотивите,
предпочитанията и очакванията, както и миналия опит. Хората винаги възприемат
стимулите, които могат да им помогнат да задоволят потребностите си или да
направят живота им приятен. Например, мениджърът, който трябва да подготви
спешен доклад, ще елиминира звънящите телефони, шума на печатащите
машини,разговорите на колегите си и премесването на мебели в офиса, но веднага
ще реагира на миризмата на врящо кафе. Мениджърът може да пренебрегне леко
дразнещи фактори, но да реагира на по-важни такива като аларма за пожар.
Външните фактори са свързани със съответствие на същността и характеристиките на
стимулите. Такива са: широчина, движение, интензивност, звук, контраст,
светлина, новина, повторение. Влиянието на стимулите върху поведението е
посочено по долу.” (2, с.10) стимули избор на стимулиране организиране и модел
на от средата  сортиране и  подреждане на  поведение филтриране стимулите Тук
всъщност по важно е да се обърне внимание на симбиозата между вътрешни и външни
фактори в мотивацията на поведението и особено това,че тя реално, действително
се осъществява в самия поведенски субект. И колкото повече външните фактори
засягат вътрешните,толкова по-значима роля играят те в мотивацията и обратно.
Така че предположението за приоритетите на вътрешните над външните причини за
индивидуалното трудово поведение не е съвсем точно и следва да се разбира само в
смисъл че задоволяването на вътрешните изисквания и очаквания за даден субект
към (от) трудовата дейност е поставено в много силна зависимост от изпълнението
на външните за съшия субект експектации (изисквания, очаквания), т. е. , да
речем, повишаването на заплатата или длъжността на управленския работник „Х” (
вътрешни причини за активно поведение ) много зависи от това по какъв начин
работникът работи от качеството и срочността на изпълняваните от него задачи и
постигането на целите които са поставени от системата за управление пред него
(външни фактори). „Що се отнася за стимулирането, „един човек например, у когото
паричните нужди подчиняват всички останали мотиви за труд, би могъл успешно да
бъде управляван чрез вариране размера на брутната работна заплата. Същият маниер
на управление обаче ще се окаже съвършено непригоден за човек с разгърната
съвкупност от най-разнообразни потребности, интереси,ценности и цели т. е. по
закона за необходимото разнообразие той следва да бъде управляван с адекватни на
неговата мотивация средства”. ( 3, с. 62 ) С това искам д кажа,че работника със
своето избрано поведение в голяма степен определя начина по който той самият да
бъде управляван. И същевременно чрез своето индивидуално трудово поведение той
влияе върху поведението на останалите. „Различните мотиви водят до различни
индивидуални поведения като поведението на всеки субект е предшествано от избор
– бил то съзнателен или несъзнателен, при който се съпоставят едни варианти на
поведение и съпътствуващите ги „за” и „против” това поведение. Управленските
субекти искат да постигнат чрез своето поведение много и различни неща ( добри
резултати ), но също така към тях се предявяват и много различни изисквания от
страна на организираната страна за управление. Но на практика може да се ,каже
че няма такова универсално поведение, което в еднаква степен да удовлетворява
както субектните желания, така и общосистемните очаквания. Макар и използвани
като първооснова на индивидуалното трудово поведението, макар и негови
енергохранители потребностите сами по себе си нито могат да го предизвикат, нито
могат да го обяснят. Без потребности на субекта неговото индивидуално поведение
е невъзможно и необяснимо, но само с потребностите не сме в състояние да го
направим осъществимо и разбираемо. Това е така защото хората не самозадоволяват
потребностите си откъснато един от друг в някаква херметическа затвореност, а ги
задоволяват в процеса на тяхното социално взаимодействие”. ( 3, с. 64,80) Според
Скинър индивидуалното поведение трябва да бъде основна единица за анализ,но
вместо да се стреми да обясни всяко поведение с помощта на връзката –
„стимул-реакция”, той се опитал да покаже, че в по голямата си част
индивидуалното човешко поведение е функция на следствията си, а не се дължи на
предварителна причинна стимулация или на някакви самоопределящи го механизми.
Друг елемент оказващ влияние върху индивидуалното трудово поведение е
взаимодействието със средата. „В рамките на тази систематизация се твърди, че
взаимодействието на индивида със средата може да се сведе до връзката от типа
„ако-то” ( или логическите отношения от вида if-then, познати у нас предимно от
информатиката и компютърното програмиране ). Същността на разглежданата
концепция се състои в следното: при наличие на съответните предпоставки, появата
на дадено поведение става по-вероятна, а наличието на самото него означава че
може да се очакват определени последствия. По-нататък ако последствията се
оценяват като благоприятни от индивида, поведението се повтаря и може да бъде
очаквано по-често или дори да се превърне в автоматична реакция.” ( 1, с. 136 )
Предпоставките тук не са причини за даденото поведение, а само го подсказват с
помощта на асоциации с последствията до които довеждат те, и които ще бъдат
предизвикани от това поведение. И въпреки всички тези ограничения Скинър почти
винаги е обвиняван в обикновен бихейвиоризъм. Тук може да се каже, че нито
хората са обречени да бъдат безсилни обекти,чиито поведение и действия са
контролирани от заобикалящата ги действителност, нито са свободни агенти, които
могат да бъдат каквито си пожелаят. Според Скинър мотивиращите последствия от
всяко поведение на отделния работник в организационен план могат да бъдат
разделени на четири вида: положително ускорение, отрицателно ускорение,
наказание и затихване. Положителното ускорение е процес при който се осъществява
зачестяване на поведението посредством зависими от появата му приятни
изживявания, като например – награда, повишение, признание и т.н. Отрицателното
ускорение е процес при който също се извършва зачестяване, усилване на
поведението, но чрез премахване, елиминиране на зависимите от него неприятни
изживявания. Според закона за следствието при поява на ново неприятно изживяване
от подобен тип желаното поведение ще възникне отново, за да доведе до
отстраняване на дразнителя. Отрицателното ускорение често се смесва с
наказанието но ефектът на двете последствия е съвсем различен. Наказанието
отслабва нежеланото поведение, намалява влиянието му, което става чрез отмяна на
свързани с него положителни изживявания или чрез въвеждане на негативни такива.
Към наказанието трябва да се подхожда много внимателно, защото при използването
на едно и също към различни хора ,то не води до едно и също поведение тъй като
хората се различават един от друг по характер, интелект, емоции, поведение и
т.н. На първо място, наказанието може да обезкуражи нежеланото поведение, но не
окуражава желаното. Второ, всяко наказание води в някаква степен до отрицателно
отношение към наказващия, което може да повлияе и намали ефективността на
бъдещите му действия и същевременно да навреди сериозно на организационния
климат. Трето, много често наказаният не може ясно да отграничи за каква част от
трудовото си поведение е наказан и по този начин организацията може да загуби и
желани елементи на определено поведение. „Затихването също отслабва поведението,
но чрез игнорирането му или поради липса на ускорение ( всеки би се уморил да
поддържа иновативно поведение, ако предложенията му просто изчезват някъде по
началническите чекмеджета ). ( 1, с. 137 ) За формирането на желаното поведение
или постигането на близко до него поведение се ползва следния подход: 1.Трябва
да се идентифицира отчетливо целевото поведение. Тук може да се акцентира върху
желаното поведение,появяващо се твърде рядко, или върху нежеланото, срещано
прекалено често. За предпочитане е първият подход поради общия положителен
контекст характерен за него. 2. Подложете ситуацията на функционален анализ,
т.е. сведете я до зависимости от вида „ако-то”. „ 3. Организирайте
предпоставките и последствията. Тук управлението на предпоставките може да се
разглежда като съставено от две направления – премахване на препятствията
(елиминирайте нереалните планове, крайни срокове, противоречиви правила и
разпореждания и др.) и осигуряване на възможности (поставете трудни но постижими
цели, осигурете ясни инструкции и обучение, използвайте прости и разбираеми
схеми и др.) Управлението на последствията е съставено от следните примерни
компоненти: ускорявайте процеса на усъвършенстване, а не просто крайните
резултати, съгласувайте следствията с поведението в съответствие с теорията за
равенството, акцентирайте върху „естествените” ускорители (похвали, повишения и
др.), а не толкова върху преките финансови такива,запознавайте в максимална
степен хората с резултатите, които имате за тяхното представяне, облягайте се на
положителното ускорение и намалявайте положението на наказанията, организирайте
ускоренията във времето. 4. Използвайте положително ускорение винаги, когато е
възможно, и ограничете наказанията до минимум: за извънредни обстоятелства и
специфични поведения. 5. Игнорирайте незначителните нежелани поведения, за да
предизвикате затихването им. 6. Минимизирайте интервала от време между появата
на дадено поведение и ускоряващия ви отговор. 7. Прибягвайте често до
ускорителни процедури и „детайли”.” ( 1 с. 138 ) Съществуват и други елементи,
които са свързани и влияят на индивидуалното трудово поведение, това са
технологиите и нейните страни. Например техническата страна на технологията в
процеса на обучение включва: черни дъски, компютри, телевизионни и
видеорекордери, библиотечни съоръжения и др. Технологичните знания, като друга
срана на технологията при обучението, включват: лекции, семинари, практически
занятия, изпити и др. С то искам да кажа, че характерът на използваната
технология може да влияе върху трудовото поведение на хората по много начини:
Чрез начина на работа на всеки работник, чрез различните дейности които той
извършва. Чрез социалните взаимоотношения между хората. Технологията влияе върху
социалния статус и размера на възнаграждение. Тя може да постави времеви
изисквания към работещите или изисквания за темпа на работа. Технологията
поставя изисквания за специално облекло. И всичко това, всички тези изисквания
са тясно свързани с индивидуалното трудово поведение на контролирания човек,
това влияние на технологията в някаква степен предопределя поведението на човека
и го поставя в рамка, но това не значи че не можем да излезем извън нея.
Формирането на дадено поведение зависи и от предпоставките,то тяхната роля. Нека
да разгледаме конкретен пример: предпоставка поведение следствие поведенски
изход Мениджър: Как сте с подготовката на седмичния отчет? Подчинени: Малко
изоставаме,но ако поработим през обедната почивка, ще приключим задачата
навреме. Мениджър: Оценявам изключителните ви усилия и съм убеден че ще имам
навреме отчета. Служителите са готови да изпълнят задачата в поставения срок,
макар и кратък, поради не заплашителните и възнаграждаващи предпоставки в
поведението на мениджъра. Мениджър: Както виждам още не сте приключили седмичния
отчет и никак не бързате. Подчинени: Няма начин. Изоставаме, защото шефовете не
са дали техните данни навреме. Мениджър: На вас все някой друг ви пречи да
свършите работата на време. Служителите продължават да търсят предлог за
неизпълнение на задачата поради негативните предпоставки в поведението на
мениджъра. ( 2, с. 132 ) В първия случай от таблицата се вижда, че има засилване
на позитивното поведение, служителите се стремят да изпълнят сроковете, защото
мениджърът е създал предпоставки за повишаващи се резултати. При този вид
предпоставки поведението ще се повтаря по-често. Инженер, който работи
извънредно получава одобрение, добри думи, възнаграждение, което го мотивира да
работи по съшия начин ( очаква се поведението му да се повтори ). Негативните
предпоставки също предизвикват засилване на определено поведение, те се
появяват, когато човек се отдръпва от нещо нежелано за него. Когато се опарим от
гореща вода, когато се порежем на стъкло ние веднага се отдръпваме. При всеки
следващ подобен случай ние много внимателно ще подхождаме към този предмет. И
така, във втория случай на таблицата служителите пропускат важни срокове поради
мениджърското негативно поведение и се получават негативни резултати за
организацията. Наказанието е процес, който цели премахване на допуснатите
слабости, тяхното игнориране или осигуряване на такава обстановка, която да не
допусне повтарянето им. „Атестирането и издигането в службата е и двете:
позитивно стимулиране и награда. От друга страна забележимите награди могат да
доведат до противното: до отпускане и до по-лош резултат. Резултатите от
поведението на човека са в зависимост от това как самият човек го оценява и дали
степента на обвързаност между предпоставки, поведение и резултат е силна или
слаба. Поведението винаги се оценява постфактум като се отговаря на следните два
въпроса: 1. Има ли нещо, което да засилва или прекратява това поведение? 2. Ще
се появява ли то по-често или по-рядко? ( 2, с. 133 ) Хората са най-съществената
част от всяка организация. И именно чрез техните поведения, чрез техните
действия се определя как ще се постигнат целите и доколко ефективно ще се
използват ресурсите на организацията.